ATRAKTÍVNE PRACOVISKO

Táto časť vám predstaví: 

  • Charta a Kódex
  • Stratégia ľudských zdrojov vo výskume (HRS4R)
  • Ako získať a udržať si značku HRS4R 

Charta a Kódex

V marci 2005 Európska komisia prijala odporúčania obsahujúce Európsku chartu výskumných pracovníkov a Kódex správania pre nábor výskumných pracovníkov. Dokumenty, označované jednoducho ako Charta a Kódex objasňujú úlohy, povinnosti a práva výskumných pracovníkov, ako aj  ich  zamestnávateľov  a organizácií financujúcich výskum.  Ich  cieľom  je  zlepšiť pracovné  podmienky a príležitosti pre profesionálny rozvoj pre  výskumných pracovníkov v celej Európe a prispieť tak k zatraktívneniu Európy pre špičkových výskumníkov z celého sveta.

Cieľom Charty a Kódexu je vytvoriť atraktívne podmienky pre pracovníkov vo výskume tak, aby v tejto oblasti zostali alebo aby sa pre ňu rozhodli. Takisto je významným nástrojom harmonizácie, aby táto vysoko mobilná a kvalifikovaná skupina ľudí našla vždy rovnaké podmienky, kdekoľvek bude potrebná ich činnosť.

Charta a Kódex zahŕňajú 40 princípov, ktoré sa týkajú štyroch oblastí riadenia ľudských zdrojov vo výskume. Zatiaľ čo niektoré zo zásad sa vzťahujú najmä na výskumné organizácie a organizácie financujúce výskum, iné odkazujú na zodpovednosť samotných výskumníkov. Plné znenie Charty a Kódexu nájdete tu.

  • Sloboda výskumu: Výskumní pracovníci by mali zamerať svoj výskum pre dobro ľudstva a na rozšírenie hraníc vedeckého poznania, pričom by mali využívať slobodu myslenia a prejavu a slobodu pri stanovení metód, ktorými sa riešia problémy, podľa uznaných etických zásad a postupov. Výskumní pracovníci by však mali uznať obmedzenia tejto slobody, ktoré by mohli vyplynúť z konkrétnych výskumných okolností (vrátane dohľadu/poradenstva/riadenia) alebo prevádzkových obmedzení, napr. z rozpočtových alebo infraštruktúrnych dôvodov, alebo najmä v priemyselnom sektore z dôvodov ochrany duševného vlastníctva. Takéto obmedzenia by však nemali byť v rozpore s uznanými etickými zásadami a postupmi, ktoré musia vedeckí pracovníci dodržiavať.
  • Etické zásady: Výskumní pracovníci musia dodržiavať uznané etické správanie a základné etické zásady príslušné ich vednému odboru (odborom), ako aj etické normy, ktoré tvoria súčasť rôznych vnútroštátnych, odvetvových alebo inštitucionálnych etických kódexov.
  • Profesionálna  zodpovednosť:  Výskumní pracovníci by sa mali snažiť zabezpečiť, aby ich výskum bol pre spoločnosť významný a nekopíroval výskum, ktorý bol predtým vykonaný niekde inde.Musia zabrániť plagiátorstvu akéhokoľvek druhu a musia dodržiavať zásadu duševného vlastníctva a spoločného vlastníctva údajov v prípade výskumu, ktorý sa uskutočňuje v spolupráci s vedúcim(-i) výskumu a/alebo inými výskumnými pracovníkmi. Potreba overovať nové skúmania preukázaním, že pokusy sú opakovateľné, by sa nemala vysvetľovať ako plagiátorstvo za predpokladu, že údaje, ktoré sa majú potvrdiť, sú jednoznačne citované. Výskumní pracovníci musia mať istotu, že ak akoukoľvek stránkou ich práce bude poverená iná osoba, bude mať táto osoba potrebné schopnosti vykonávať ju.
  • Profesionálny postoj: Výskumní pracovníci by mali byť oboznámení so strategickými cieľmi, ktorými sa riadi ich výskumné prostredie a mechanizmy financovania a mali by sa snažiť získať všetky potrebné povolenia pred začatím svojho výskumu alebo predtým, ako získajú poskytnuté zdroje. Musia informovať svojich zamestnávateľov, financujúce organizácie alebo vedúceho výskumného projektu o oddialení, predefinovaní alebo dokončení projektu, alebo im zaslať oznámenie, ak má byť projekt ukončený skôr alebo ak má byť z akéhokoľvek dôvodu pozastavený.
  • Zmluvné a právne  povinnosti: Výskumní pracovníci na všetkých úrovniach musia byť oboznámení s vnútroštátnymi, odvetvovými alebo inštitucionálnymi predpismi, ktorými sa riadia podmienky odbornej prípravy a/alebo pracovné podmienky. Medzi ne patria predpisy o právach duševného vlastníctva a požiadavky a podmienky akéhokoľvek sponzora alebo financujúcej organizácie nezávisle od povahy ich zmluvy. Výskumní pracovníci musia dodržiavať takéto predpisy tým, že predložia požadované výsledky (napr. dizertačná práca, publikácie, patenty, správy, vývoj nových výrobkov atď.) tak, ako je stanovené v podmienkach zmluvy alebo dokumentu podobného významu.
  • Zodpovednosť: Výskumní pracovníci si musia byť vedomí svojej zodpovednosti voči svojim zamestnávateľom, financujúcim organizáciám alebo iným príslušným štátnym alebo súkromným orgánom, ako aj z etickejších dôvodov voči spoločnosti ako celku. Najmä výskumní pracovníci financovaní zo štátnych prostriedkov sú zodpovední aj za účinné využívanie peňazí daňových poplatníkov. V dôsledku toho musia dodržiavať zásady primeraného, transparentného a účinného finančného riadenia a spolupracovať pri povolených kontrolách ich výskumu, či už ich vykonávajú ich zamestnávatelia/financujúce organizácie, alebo etické komisie. Metódy zhromažďovania a analýzy, výstupy a podľa potreby podrobnosti údajov musia byť k dispozícii na účely vnútornej a vonkajšej kontroly vždy, keď je to potrebné, a vždy, keď to vyžadujú príslušné orgány.
  • Správny postup vo výskume: Výskumní pracovníci musia vždy prijímať bezpečné pracovné postupy v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi, vrátane prijímania potrebných opatrení na ochranu zdravia a bezpečnosti pri práci a na obnovu po zlyhaní informačnej technológie, napr. vypracovaním vhodných stratégií pre zálohovanie dát. Musia byť tiež zoznámení s platnými vnútroštátnymi právnymi požiadavkami na ochranu údajov a požiadavkami na ochranu dôverných údajov a musia prijať potrebné opatrenia na neustále plnenie týchto požiadaviek.
  • Šírenie a využívanie výsledkov: Všetci výskumní pracovníci musia zabezpečiť, aby v súlade s ich pracovnými dohodami sa výsledky ich výskumu šírili a využívali, napr. oznamovali, odosielali iným výskumným inštitúciám, alebo aby sa podľa potreby obchodne využívali. Najmä od služobne starších výskumných pracovníkov sa očakáva, že prevezmú vedenie pri zabezpečení, aby bol výskum plodný a aby sa výsledky buď komerčne využívali, alebo aby boli sprístupnené verejnosti (alebo obe možnosti) vždy, keď nastane takáto príležitosť.
  • Zapojenie verejnosti: Výskumní pracovníci musia zabezpečiť, aby sa spoločnosť ako celok dozvedela o ich výskumných činnostiach takým spôsobom, aby ich dokázali pochopiť aj neodborníci, čím sa zlepší pochopenie vedy verejnosťou. Priame zapojenie verejnosti pomôže výskumným pracovníkom lepšie pochopiť záujem verejnosti o priority vedy a technológie, ako aj obavy verejnosti.
  • Nediskriminácia: Zamestnávatelia a/alebo organizácie financujúce výskumných pracovníkov nesmú žiadnym spôsobom diskriminovať výskumných pracovníkov na základe pohlavia, veku, etnického pôvodu, národnosti alebo sociálneho pôvodu, náboženského vyznania alebo viery, sexuálnej orientácie, jazyka, hendikepu, politických názorov, sociálnych alebo hospodárskych podmienok.
  • Systémy hodnotenia/oceňovania:Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie musia pre všetkých výskumných pracovníkov, vrátane služobne starších výskumných pracovníkov, zaviesť systémy hodnotenia/oceňovania určené na pravidelné a transparentné hodnotenie ich profesionálneho výkonu nezávislou (a v prípade služobne starších výskumných pracovníkov radšej medzinárodnou) komisiou. Takéto postupy hodnotenia a oceňovania musia primerane zohľadniť ich celkovú tvorivosť vo výskume a výsledky výskumu, napr. publikácie, patenty, riadenie výskumu, učenie/prednášanie, dohľad, poradenstvo, vnútroštátnu alebo medzinárodnú spoluprácu, administratívne povinnosti, činnosti spojené s informovanosťou verejnosti a mobilitou a musia byť posúdené z hľadiska kariérneho rastu.

 

  • Nábor: Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie musia zabezpečiť, aby normy pre nástup a prijatie výskumných pracovníkov, najmä na začiatku ich kariéry, boli jasne stanovené, a mali by tiež podporovať prístup znevýhodnených skupín alebo výskumných pracovníkov, ktorí sa vracajú späť k výskumnej kariére, vrátane učiteľov (na akejkoľvek úrovni), ktorí sa vracajú na výskumnú dráhu. Zamestnávatelia a/alebo organizácie financujúce výskumných pracovníkov musia pri vymenovaní alebo nábore výskumných pracovníkov dodržiavať zásady ustanovené v Kódexe správania pre nábor výskumných pracovníkov.
  • Výber: Vo výberových komisiách by malo dôjsť k spojeniu rozmanitej odbornosti a schopností a ich zloženie by malo rešpektovať primeranú rovnováhu pohlaví a v prípadoch, keď je to vhodné a možné, mali by byť zostavené z členov z rôznych sektorov (štátneho a súkromného) a odborov, ako aj z rôznych krajín, s primeranými skúsenosťami v oblasti hodnotenia uchádzačov. Podľa potreby by sa mal využívať celý rad metód výberu, medzi ktoré patria hodnotenie uchádzačov externým odborníkom a osobné pohovory s uchádzačmi. Členovia výberových komisií by mali byť primerane vyškolení.
  • Transparentnosť: Uchádzači musia byť pred samotným výberom informovaní o postupe náboru a kritériách výberu, o počte voľných pracovných miest a o vyhliadkach na rozvoj kariéry. Po výberovom procese musia byť tiež informovaní o silných a slabých stránkach svojich žiadostí.
  • Posudzovanie vlastností: Výberový proces musí posúdiť celý rad skúseností uchádzačov. Pri zameriavaní sa na ich celkový potenciál ako výskumných pracovníkov je potrebné zohľadniť aj ich tvorivosť a úroveň nezávislosti. To znamená, že vlastnosti sa musia posudzovať kvalitatívne aj kvantitatívne so zameraním sa na vynikajúce výsledky v rámci rozmanitej kariérnej cesty, a nie iba na základe počtu publikácií. V dôsledku toho by mal byť význam bibliometrických ukazovateľov primerane vyvážený v rámci širšieho radu hodnotiacich kritérií, ako učenie, dohľad, tímová práca, prenos vedomostí, riadenie výskumu a inovácie a činnosti spojené s informovanosťou verejnosti. Pokiaľ ide o uchádzačov z prostredia priemyslu, zvláštna pozornosť by sa mala venovať akémukoľvek prispeniu k patentom, vývoju alebo vynálezom.
  • Zmeny v chronologickom poradí v životopisoch: Prestávky v kariére alebo zmeny v chronologickom poradí v životopisoch by nemali byť posudzované negatívne, ale mali by byť považované za vývoj kariéry, a v dôsledku toho za potenciálne cenné prispenie k profesionálnemu rozvoju výskumných pracovníkov smerom k viacrozmernej kariérnej dráhe. Uchádzačom musí byť preto umožnené, aby predložili životopisy na báze dôkazov, ktoré budú uvádzať reprezentatívny súbor dosiahnutých úspechov a predpokladov vhodných pre pracovné miesto, na ktoré bola podaná žiadosť.
  • Uznanie skúseností s mobilitou: Akákoľvek skúsenosť s mobilitou, napr. pobyt v inej krajine/regióne alebo inej výskumnej inštitúcii (štátnej alebo súkromnej), alebo zmena jedného odboru alebo sektora za iný, či už ako súčasť počiatočnej odbornej prípravy v oblasti výskumu alebo v neskoršom štádiu kariéry v oblasti výskumu, alebo skúsenosť so skutočnou mobilitou by sa mali považovať za cenné prispenie k profesionálnemu rozvoju výskumného pracovníka.
  • Uznanie kvalifikácií: Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie musia zabezpečiť primerané ocenenie a hodnotenie akademických a odborných kvalifikácií, vrátane neformálnych kvalifikácií všetkých výskumných pracovníkov, najmä z hľadiska medzinárodnej a odbornej mobility. Mali by sa informovať a úplne pochopiť pravidlá, postupy a normy, ktorými sa riadi uznávanie takýchto kvalifikácií a v dôsledku toho preskúmať platné vnútroštátne právne predpisy, dohody a zvláštne pravidlá o uznávaní týchto kvalifikácií prostredníctvom všetkých dostupných ciest (11).
  • Služobný vek: Požadovaná úroveň kvalifikácie by mala byť v súlade s potrebami pracovného miesta a nemala by byť stanovená ako prekážka vstupu. Uznanie a hodnotenie kvalifikácie by sa malo skôr zamerať na posudzovanie dosiahnutých úspechov osoby, ako na jej pomery alebo renomé inštitúcie, na ktorej uchádzač získal kvalifikáciu. Keďže odbornú kvalifikáciu možno získať v rannom štádiu dlhej kariéry, je potrebné skúmať aj profil celoživotného profesionálneho rozvoja.
  • Vymenovanie po ukončení doktorandského štúdia: Je potrebné, aby inštitúcie, ktoré vymenúvajú výskumných pracovníkov po skončení doktorandského štúdia, stanovili jasné pravidlá a jednoznačné usmernenia týkajúce sa náboru a vymenovania výskumných pracovníkov po skončení doktorandského štúdia, vrátane maximálneho trvania a cieľov týchto vymenovaní. Takéto usmernenia by mali zohľadniť čas strávený na iných inštitúciách pred vymenovaním a zohľadniť, že postavenie pracovníka po skončení doktorandského štúdia má byť prechodné, s hlavným účelom poskytovať ďalšie príležitosti na profesionálny rozvoj kariéry v oblasti výskumu z hľadiska vyhliadok na dlhodobú kariéru.

 

  • Uznanie profesie: Všetci výskumní pracovníci, ktorí pracujú vo výskume, musia byť uznaní za odborníkov a musí sa s nimi jednať zodpovedajúcim spôsobom. S tým by sa malo začať už na začiatku ich kariéry, konkrétne na postgraduálnej úrovni, a malo by zahŕňať všetky úrovne, bez ohľadu na ich zaradenie na vnútroštátnej úrovni (napr. zamestnanec, postgraduálny študent, doktorand, štipendista po skončení doktorandského štúdia, štátni zamestnanci).
  • Výskumné prostredie: Zamestnávatelia a/alebo organizácie financujúce výskumných pracovníkov musia zabezpečiť, aby bol vytvorený čo najstimulujúcejší výskum alebo prostredie pre vedeckú prípravu, ktoré ponúka primerané vybavenie, materiálne možnosti a príležitosti na spoluprácu na diaľku prostredníctvom výskumných sietí a aby boli dodržiavané vnútroštátne alebo odvetvové predpisy v oblasti ochrany zdravia a bezpečnosti vo výskume. Financujúce organizácie musia zabezpečiť, aby boli poskytnuté primerané zdroje na podporu schváleného programu práce.
  • Pracovné podmienky: Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie musia zabezpečiť, aby pracovné podmienky výskumných pracovníkov, vrátane hendikepovaných výskumných pracovníkov, umožňovali podľa potreby flexibilitu, ktorá sa považuje za nevyhnutnú pre úspešné vykonávanie výskumu v súlade s platnými vnútroštátnymi právnymi predpismi a s vnútroštátnymi alebo odvetvovými dohodami o kolektívnom vyjednávaní. Musia sa zamerať na zabezpečenie pracovných podmienok, ktoré umožnia ženským aj mužským výskumným pracovníkom skĺbiť rodinu s prácou, deti s kariérou. Zvláštna pozornosť sa musí okrem iného venovať pružnej pracovnej dobe, práci na čiastočný úväzok, práci na diaľku a dlhodobému voľnu výskumných pracovníkov, ako aj potrebným finančným a administratívnym opatreniam, ktorými sa riadia takéto dohody.
  • Stabilita a stálosť zamestnania: Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie musia zabezpečiť, aby výkon výskumných pracovníkov nebol narušovaný nestabilitou pracovných zmlúv, a preto sa musia, pokiaľ je to možné, zaviazať k zlepšovaniu stability podmienok zamestnania pre výskumných pracovníkov, a tak implementovať a dodržiavať zásady a podmienky ustanovené v smernici Rady 1999/70/ES.
  • Financovanie a platy: Zamestnávatelia a/alebo organizácie financujúce výskumných pracovníkov musia zabezpečiť, aby výskumní pracovníci mohli využívať spravodlivé a atraktívne podmienky financovania a/alebo platy s primeraným a spravodlivým sociálnym zabezpečením (vrátane nemocenských a rodičovských dávok, práv na dôchodok a dávok v nezamestnanosti) v súlade s platnými vnútroštátnymi právnymi predpismi a s vnútroštátnymi alebo odvetvovými dohodami o kolektívnom vyjednávaní. Tie sa musia vzťahovať na výskumných pracovníkov vo všetkých štádiách kariéry, vrátane výskumných pracovníkov v rannom štádiu kariéry, úmerne k ich právnemu postaveniu, výkonu a úrovni kvalifikácie a/alebo zodpovednosti.
  • Rodová rovnosť: Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie sa musia zamerať na reprezentatívnu rovnováhu pohlaví na všetkých úrovniach pracovníkov, vrátane dozornej a riadiacej úrovne. To by sa malo dosiahnuť na základe rovnakých príležitostí pri nábore a v následných štádiách kariéry, avšak bez toho, aby došlo k uprednostňovaniu na úkor kvality a schopnosti. Aby sa zabezpečilo spravodlivé jednanie, vo výberových a hodnotiacich komisiách by malo byť vyvážené zastúpenie oboch pohlaví.
  • Rozvoj kariéry: Zamestnávatelia a/alebo organizácie financujúce výskumných pracovníkov by mali v rámci riadenia ľudských zdrojov vypracovať pre výskumných pracovníkov vo všetkých štádiách ich kariéry presnú stratégiu rozvoja kariéry, bez ohľadu na ich zmluvné postavenie, vrátane výskumných pracovníkov s pracovným pomerom na dobu určitú. Mala by obsahovať dostupnosť poradcov zapojených do poskytovania podpory a poradenstva v oblasti osobného a profesionálneho rozvoja výskumných pracovníkov, čo ich motivuje a prispieva k zníženiu neistoty, pokiaľ ide o ich profesionálnu budúcnosť. Všetci výskumní pracovníci by mali byť zoznámení s takýmito opatreniami a dohodami.
  • Hodnota mobility: Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie musia uznávať hodnotu geografickej, medziodvetvovej, medziodborovej, vnútroodborovej a virtuálnej mobility, ako aj mobility medzi štátnym a súkromným sektorom, ako dôležitý prostriedok na posilnenie vedeckých znalostí a profesionálneho rozvoja v akomkoľvek štádiu kariéry výskumného pracovníka. V dôsledku toho musia takéto možnosti zabudovať do stanovenej stratégie rozvoja kariéry a v plnej miere oceňovať a uznávať akúkoľvek skúsenosť s mobilitou v rámci svojho systému vývoja/hodnotenia kariéry. To si tiež vyžaduje zavedenie potrebných administratívnych nástrojov s cieľom umožniť prenosnosť dotácií aj sociálneho zabezpečenia v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi.
  • Prístup k odbornej príprave v oblasti výskumu a k nepretržitému rozvoju: Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie musia zabezpečiť, aby všetci výskumní pracovníci v akomkoľvek štádiu svojej kariéry, bez ohľadu na ich zmluvné postavenie, mali príležitosť na profesionálny rozvoj a zlepšovanie svojej zamestnateľnosti prostredníctvom prístupu k opatreniam určeným na nepretržitý rozvoj schopností a kvalifikácie. Takéto opatrenia sa musia pravidelne hodnotiť, pokiaľ ide o ich dostupnosť, prijímanie a účinnosť pri zlepšovaní kvalifikácie, schopností a zamestnateľnosti.
  • Prístup k poradenstvu v oblasti kariéry: Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie musia zabezpečiť, aby poradenstvo v oblasti kariéry a pomoc pri pracovnom umiestňovaní, buď v príslušných inštitúciách, alebo prostredníctvom spolupráce s inými štruktúrami bolo poskytované výskumným pracovníkom vo všetkých štádiách ich kariéry, bez ohľadu na ich zmluvné postavenie.
  • Práva duševného vlastníctva: Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie musia zabezpečiť, aby výskumní pracovníci vo všetkých štádiách kariéry získali výhody vyplývajúce z využívania (pokiaľ existuje) výsledkov výskumu a vývoja prostredníctvom právnej ochrany, a najmä prostredníctvom primeranej ochrany práv duševného vlastníctva, vrátane autorských práv. Politiky a predpisy musia stanoviť, ktoré práva patria výskumným pracovníkom a/alebo podľa potreby ich zamestnávateľom, alebo iným stranám, vrátane vonkajších komerčných alebo priemyselných organizácií tak, ako prípadne stanovujú zvláštne dohody o spolupráci alebo iné typy dohôd.
  • Spoluautorstvo: Pri hodnotení pracovníkov by inštitúcie mali pozitívne vnímať spoluautorstvo, ako dôkaz o konštruktívnom prístupe k vykonávaniu výskumu. Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie musia preto vypracovať stratégie, metódy a postupy s cieľom poskytnúť výskumným pracovníkom, vrátane tých, ktorí sú na začiatku svojej výskumnej kariéry, potrebné rámcové podmienky tak, aby mohli využívať právo byť uznanými a uvádzanými v zoznamoch a/alebo citovanými z hľadiska svojich skutočných príspevkov ako spoluautori referátov, patentov atď., alebo aby mohli uverejňovať výsledky svojho vlastného výskumu nezávisle od svojich vedúcich projektov.
  • Výučba: Výučba je základným prostriedkom na budovanie a šírenie vedomostí, a preto by sa mala považovať za cennú možnosť v rámci kariérnej cesty výskumných pracovníkov. Povinnosti spojené s výučbou by však nemali byť neprimerané a nemali by brániť výskumným pracovníkom, najmä na začiatku ich kariéry, vykonávať svoje výskumné činnosti. Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie musia zabezpečiť, aby povinnosti spojené s výučbou boli primerane odmeňované a zohľadnené v systémoch hodnotenia/oceňovania a aby čas, ktorý venujú služobne starší zamestnanci odbornej príprave výskumných pracovníkov v prvotnom štádiu kariéry, bol považovaný za súčasť ich záväzku v oblasti učenia. Je potrebné zabezpečiť vhodnú odbornú prípravu v oblasti činností spojených s výučbou a školením, ktorá bude súčasťou profesionálneho rozvoja výskumných pracovníkov.
  • Sťažnosti/odvolania: Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie musia zaviesť v súlade s vnútroštátnymi pravidlami a predpismi primerané postupy, pravdepodobne vo forme nestrannej osoby (typ ombudsmana), ktorá sa bude zaoberať sťažnosťami výskumných pracovníkov/odvolaniami výskumných pracovníkov vrátane tých, ktoré sa týkajú konfliktov medzi vedúcimi výskumu a výskumnými pracovníkmi v rannom štádiu kariéry. Takéto postupy musia poskytnúť všetkým výskumným pracovníkom dôveryhodnú a neformálnu pomoc pri riešení konfliktov spojených s prácou, rozporov a dôvodov sťažností s cieľom podporovať spravodlivé a nestranné zaobchádzanie v rámci inštitúcie a zlepšiť celkovú kvalitu pracovného prostredia.
  • Účasť v rozhodovacích orgánoch: Zamestnávatelia a/alebo organizácie financujúce výskumných pracovníkov musia uznať za úplne legitímne a naozaj žiaduce, aby výskumní pracovníci boli zastúpení v príslušných informačných, poradenských a rozhodovacích orgánoch inštitúcií, pre ktoré pracujú, aby chránili a podporovali svoje individuálne a kolektívne záujmy ako profesionálov a aktívne prispievali k činnosti inštitúcie.

 

  • Vzťah s vedúcimi výskumných projektov: Výskumní pracovníci vo fáze odbornej prípravy si musia vytvoriť odstupňovaný a profesionálny vzťah so svojimi vedúcimi výskumu a zástupcami fakulty/katedry, aby v plnej miere využili svoj vzťah s nimi. To zahŕňa vedenie záznamov o postupe všetkých prác a o výskumných výsledkoch, získavanie spätnej väzby prostredníctvom správ, seminárov, uplatňovanie takejto spätnej väzby a vykonávanie práce v súlade s dohodnutými harmonogramami, míľnikmi, výsledkami a/alebo výskumnými výstupmi.
  • Povinnosti spojené s kontrolou a riadením: Služobne starší výskumní pracovníci musia venovať zvláštnu pozornosť svojej mnohostrannej úlohe vedúcich projektov, učiteľov, poradcov v oblasti kariéry, vodcov, koordinátorov projektov, manažérov alebo vedeckých sprostredkovateľov. Musia plniť tieto úlohy na najvyššej profesionálnej úrovni. Pokiaľ ide o ich úlohu vedúcich projektov alebo učiteľov výskumných pracovníkov, služobne starší výskumní pracovníci musia budovať konštruktívny a pozitívny vzťah s výskumnými pracovníkmi v prvotnom štádiu ich kariéry, aby stanovili podmienky účinného prenosu vedomostí a ďalšieho úspešného rozvoja kariéry výskumných pracovníkov.
  • Nepretržitý profesionálny rozvoj: Výskumní pracovníci vo všetkých štádiách svojej kariéry sa musia neustále snažiť zlepšovať pravidelným obnovovaním a rozširovaním svojich schopností a kvalifikácie. To sa dá dosiahnuť mnohými spôsobmi, vrátane, ale nie len, formálnou odbornou prípravou, tvorivými dielňami, konferenciami a vzdelávaním prostredníctvom internetu.
  • Dohľad: Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie musia zabezpečiť, aby bola jasne určená osoba, na ktorú sa môžu výskumní pracovníci v rannom štádiu svojej kariéry obrátiť, pokiaľ ide o plnenie profesionálnych povinností, a musia zodpovedajúcim spôsobom informovať výskumných pracovníkov. Takéto dohody musia jasne definovať, že navrhovaní vedúci výskumu sú dostatočnými odborníkmi na vykonávanie dohľadu nad výskumom, majú čas, znalosti, skúsenosti, odbornosť a zodpovednosť, aby mohli školenému pracovníkovi poskytnúť potrebnú podporu a zabezpečiť potrebné postupy rastu a hodnotenia, ako aj potrebné mechanizmy spätnej väzby.

Stratégia ľudských zdrojov vo výskume (HRS4R)

Nástrojom na podporu praktickej implementácie princípov Charty a Kódexu je Stratégia ľudských zdrojov vo výskume (HRS4R). Stratégia ponúka podrobný postup, ktorý umožňuje organizáciám začleniť zásady týchto dokumentov do vlastných politík ľudských zdrojov a zlepšiť tak podmienky pre ich riadenie a rozvoj. Prihlásene sa k Stratégii má však aj dôležitý „propagačný“ rozmer. Organizácie, ktoré sa rozhodnú pre  implementáciu Stratégie môžu vo svojej verejnej prezentácii využívať značku „HR Excellence in Research“ a podporiť tak obraz organizácie ako podnetného a vhodného pracoviska pre výskumných pracovníkov.  Do praxe Stratégiu  zavádzajú samotné inštitúcie na základe dobrovoľného rozhodnutia. Proces implementácie stratégie vychádza z internej analýzy zásad uvedených v Charte a Kódexe a ich porovnania s pravidlami a postupmi inštitúcie pre manažment ľudských zdrojov. Proces implementácie je navrhnutý tak, aby bol jednoduchý, nebyrokratický a pružný a aby bola zohľadnená variabilita východiskových situácií v jednotlivých inštitúciách.  

Doteraz získalo značku „HR Excellence in Research" viac ako 480 inštitúcii v celej Európe. Medzi nimi je napríklad aj 17 českých viac ako 80 poľských inštitúcii. Na Slovensku je zatiaľ jediným držiteľom značky Univerzita Mateja Bela v Banskej Bystrici. 

  1. Zasadíte sa o podnetné a priaznivé pracovné prostredie pre výskumných pracovníkov a podporíte zmenu v pracovnej kultúre.
  2. Pripojíte sa k skutočne paneurópskej sieti výskumníkov a výskumných organizácií.
  3. Ukážete, že vám záleží na vašich výskumných pracovníkoch / zamestnancoch a stanete sa tak atraktívnejším zamestnávateľom.
  4. Jednoduchšie preukážete, že venujete náležitú pozornosť podpore a rozvoju kariéry výskumníkov, čo v čoraz väčšej miere zdôrazňujú a vyžadujú napríklad európske programy financovania výskumu.  

Ako získať a udržať si značku HRS4R 

Realizácia Stratégie zahŕňa nasledujúce kroky:

Prvým krokrom je prihlásenie sa k princípom Charty a Kódexu a zaslanie notifikácie o začatí procesu realizácie Stratégie Európskej komisii .

  • List musí byť napísaný v anglickom jazyku;
  • List sa Európskej komisii zasiela prostredníctvom online aplikácie vytvorenej na administráciu procesu implementácie HRS4R;
  • List musí byť podpísaný najvyšším predstaviteľom inštitúcie a v čase vloženia do online systému by nemal by byť starší ako 12 mesiacov;
  • List by mal jasne deklarovať prihlásenie sa k princípom Charty a Kódexu;
  • Formát listu nie je predpísaný – príklady sú dostupné na portáli;
  • Informáciu o začatí procesu je potrebné zverejniť aj na webovej stránke inštitúcie na ľahko dostupnom mieste.

Od momentu zaslania notifikácie ubieha inštitúcii obdobie jedného roka, ktoré má na prípravu akčného plánu implementácie HRS4R.

Počas prípravnej fázy pracuje inštitúcia na troch výstupoch, ktoré sú súčasťou dokumentácie predkladanej Európskej komisii. Týmito dokumentmi sú:

  • Porovnávacia analýza (gap analysis, v ktorej inštitúcia porovnáva aktuálny stav so 40 princípmi uvedenými v Charte a Kódexe.  
  • Tzv. „OTMR checklist“, čo je akýsi kontrolný zoznam dodržiavania princípov otvoreného, transparentného a na výsledkoch založeného náboru zamestnancov.
  • Akčný plán, v ktorom inštitúcia navrhne konkrétne opatrenia na odstránenie nedostatkov zistených porovnávacou analýzou.

Dôležité nie sú len samotné dokumenty, ale aj proces, akým boli vytvorené. Odporúča sa vytvorenie riadiaceho výboru (steering committee), ktorý bude celý proces strategicky usmerňovať a monitorovať a pracovnej skupiny (working group), ktorá bude zodpovedná za jeho praktickú realizáciu. Ich zloženie nie je predpísané a môže zohľadňovať špecifiká danej inštitúcie. Predpokladá sa však zapojenie všetkých oddelení zainteresovaných v riadení ľudských zdrojov.

Kľúčové je aj zapojenie všetkých zainteresovaných skupín (akademickí aj neakademickí zamestnanci, výskumníci na všetkých stupňoch kariéry a pod.). Vyššie uvedené dokumenty teda nemôžu byť len výsledkom tzv. "desktop research". Spôsob zapojenia opätovne závisí od podmienok v konkrétnej inštitúcii. Medzi často využívané prístupy patria napríklad prieskumy či fókusové skupiny.

Porovnávacia analýza, „OTMR checklist“ aj akčný plán sa nahrávajú priamo do online aplikácie a je potrebné podať ich najnesôr 12 mesiacov po notifikácii o začatí procesu. 

 

Dokumenty predložené na záver prípravnej fázy hodnotí trojčlenný panel zahraničných expertov. Výsledky hodnotenia by mali byť inštitúcii poskytnuté do 2 mesiacov od podania v online systéme (vzhľadom na rastúci počet inštitúcií zapojených v procese však niekedy proces hodnotenia trvá dlhšie). Hodnotenie môže mať tri možné výsledky
  • Akceptácia bez výhrad: Inštitúcia vstupuje do fázy implementácie akčného plánu. Od momentu akceptácie môže taktiež využívať vo svojej propagácii značku HRS4R
  • Výzva na dopracovanie: V takomto prípade majú predložené dokumenty menšie nedostatky a inštitúcia ich môže dopracovať. 
  • Zamietnutie. K takémuto kroku pristúpia hodnotitelia v prípade väžnych nedostatkov, ktoré nemusia súvisieť len s obsahom dokumentov, ale aj s procesom ich prípravy (napríklad v prípade nezapojenia zainteresovaných skupín).  V prípade zamietnutia musí inštitúcia celý proces prípravy Stratégie zrealizovať nanovo.

Inštitúcia, ktorá získala značku HRS4R začne postupne realizovať opatrenia, ktoré si naplánovala v Akčnom pláne. 

Po dvoch rokoch od získania značky sama zhodnotí, nakoľko sa jej plán darí realizovať a či je potrebná jeho revízia. Po ďalších troch rokoch inštitúciu navštívia externí hodnotitelia, ktorý implementáciu stratégie zhodnotia priamo na mieste a rozhodnú, či si inštitúcia značku udrží. 

Ani potom sa však implementácia Stratégie nekončí a proces hodnotenia sa opakuje každé tri roky. Stratégia ľudských zdrojov nie je teda jednorazovou aktivitou, ale začiatkom dlhodobého procesu vedúceho k vytváraniu priaznivejšieho a atraktívnejšieho pracovného prostredia, ktoré poskytuje výskumníkom podmienky pre plnohodnotný profesionálny rozvoj a realizáciu špičkového výskumu. 

Pozrite si celý proces aj v prehľadnej grafickej schéme.

Príprava Stratégie a komunikácia s Európskou komisiou a externými hodnotiteľmi prebieheha prostredníctvom online aplikácie. Pre získanie prístupu k aplikácii je potrebné vytvoriť si užívateľské konto na portáli EURAXESS. Podrobný postup pre získanie prístupu je popísaný tu.

Detailné informácie o príprave a implementácii stratégie sú dostupné na európskom portáli EURAXESS. Nájdete tu aj formuláre ktoré môžete využiť na prípravu potrebnej dokumentácie. Pri príprave dokumentácie sa môžete inšpirovať aj príkladmi akčných plánov na iných univerzitách, ktorým bola značka udelená.